In de zoektocht naar talent, zuchten startups en scaleups vaak over de haast paradoxale stelling: kwalitatief talent aantrekken met weinig financiële middelen. Management consultancybureau McKinsey sprak in ’97 al over The War for Talent, een term die vele opinies en debatten vandaag nog steeds voedt. HR-bedrijven claimen talenttekorten bij 72% van de Belgische werkgevers en zetten tegelijkertijd enorm in op Talent Matching om de juiste persoon in het juiste team te krijgen. Het is echter niet verkeerd om meteen te bedenken dat deze diensten ook met een prijskaartje komen.
In dit artikel, bespreken we daarom enkele ideeën om een startup toch competitief te krijgen in de zoektocht naar talent. Met enkele uitgewerkte voorbeelden werpen we de schijnwerper op alternatieve mogelijkheden en drukken we op het belang om jouw startup goed in de kijker te zetten.
Hoewel we in dit artikel zullen spreken over salarispakket, kan dit ook verwijzen naar het grotere begrip van arbeidsvoorwaarden die door de meerderheid van werknemers als belangrijk wordt geacht. Het exacte focuspunt kan verschillen tussen leeftijdsgroepen, sectoren en functies. We dagen de lezer dan ook uit om op zoek te gaan naar wat belangrijk is in jouw bedrijf.
Key Takeaways
Creëer een ecosysteem
In een zelf uitgebracht interview, bespreekt Pieter Zwart, co-founder van CoolBlue, zijn kijk op wat een bedrijfscultuur is en diens impact op een bedrijf. Volgens hem vloeit jouw cultuur voort uit het goed omzetten van jouw waarden, visie en missie. Bovendien helpt ze potentieel talent een beeld te vormen over jouw bedrijf en helpt ze met talloze kleinere en grotere toekomstige beslissingen in de groei van je bedrijf.
Vergeet ideeën en slagzinnen die weggezet kunnen worden als manager talk, maar beantwoordt waarom de founder(s) het bedrijf in de eerste plaats oprichtte. Schuw niet om vanuit de filantropische ooghoek te kijken naar de verbetering die jouw bedrijf zal brengen en inspireer toekomstige werknemers om ware supporters te worden van jouw missie.
Het belang van een goede bedrijfscultuur heeft een onmeetbare waarde maar zal desondanks een grote financiële impact hebben op het reilen en zeilen van je bedrijf, op de retentiegraad van je werknemers en de algemene efficiëntie waarmee dagdagelijkse taken worden uitgevoerd. De beste werknemer is steeds een tevreden werknemer!
De uitdaging zit in vorm te geven aan dit organisch begrip, en zal op tijd en stond, nieuwe verfijning nodig hebben. Eens de bedrijfscultuur zijn (ruwe) vorm gekregen heeft, kan ze omgezet worden in een solide personeelsbeleid dat bijvoorbeeld meer meet op skillset en volgens de benodigde competenties dan enkel senioriteit. Per behaalde mijlpaal wordt vervolgens een equivalente verloning gekoppeld.
Met dit voorbeeld van loonsbeleid is het voor hele team, toekomstig en bestaand, meteen duidelijk wat ze kunnen verwezelijken door met jouw bedrijf samen te werken. Het wakkert de motivatie aan om zichzelf te verbeteren en is duidelijk meetbaar door competenties. Door deze structuur kunnen teamleden zelf evalueren wat van hen verwacht wordt wanneer ze zichzelf verder willen ontwikkelen binnen jouw bedrijf.
Echter vraagt het opstellen van een vernieuwend loonsbeleid enige inspanning om te realiseren en is het noodzakelijk de beschikbare opties te evalueren.
Voordelenplan
Verloning voor werk is een gevoelenskwestie: vinden werknemers dat ze voldoende verloond worden voor het werk dat ze leveren? Het is een denkoefening waarin we het personeelsbudget proberen te maximaliseren om zoveel mogelijk teamleden een goed gevoel na te laten.
In België bestaat er een brede waaier aan mogelijkheden om het salarispakket flexibel te maken. Daarin onderscheidden we kwantitatieve en kwalitatieve verloning, die met de opkomst van het cafetariaplan onvermijdelijk met elkaar zijn verbonden.
Cafetariaplan
De term is voornamelijk toepasbaar in loonsbeleid en omvat een reeks aan extralegale voordelen die als bedoeling hebben om meer waarde te creeren voor de werknemer in vergelijking met gewoon loon. De meest gekende zijn:
- Mobiliteitsbudget: is afgeleid van het recht op een bedrijfswagen en een verworven recht. Het laat toe de werknemer zijn eigen mobiliteit te regelen, in brede zin van het woord. Voor werknemers die minder dan 10km van hun werkplaats wonen, mag dit budget ook besteed worden aan huurgeld of interesten en kapitaalsaflossingen voor huisvesting. Verder vallen fiets(leasing), openbaar vervoer en elektrische wagens onder de mogelijkheden.
- Pensioensparen: niet te verwarren met groepsverzekering (pijler 2). De werknemer bewijst eerst zijn bijdrage van het jaar voordien. Door de vrijstelling van RSZ voor de werknemer en de lagere bijdrage van de werkgever, krijgt die eerste ongeveer de helft terug en wint daarmee ongeveer €150 i.t.t. een reguliere uitbetaling, bovenop het voordeel dat hij al ontving in de persoonsbelasting.
bron: payflip, link onderaan
CFOrent Tip: de verborgen kost.
“Het cafetariaplan biedt talloze flexibele mogelijkheden om werknemers te belonen. Maar het is belangrijk na te denken over wat je ook werkelijk kán aanbieden.” zegt CFOrent associate Eva. “Bedrijfswagens hebben parking nodig, sportieve werknemers zien graag douches en omkleedruimtes, batterij gevoede producten dienen opgeladen te worden. Elk aanbod heeft zijn eigen resem aan bijhorende zaken die direct of indirect het bedrijf beïnvloeden en mogelijks toekomstige complicaties meebrengen.”
Het is dus aangeraden aan startups om (i) het aanbod te beperken tot een selectie die past bij de gezochte profielen en (ii) werknemers te betrekken bij keuze van aangeboden opties maar ook duidelijk te informeren waarom sommige voordelen, niet gekozen worden.
Desondanks de vele mogelijkheden om loon om te zetten in waarde, blijven er toch steeds individuen die liever geld op hun rekening zien verschijnen.
Bonussen en Warranten
In weze spreken we over teamleden die liever liquide middelen of financiele investeringen zien dan consumentengoederen. Ze hebben geen behoefte aan extra appartuur of zijn al over-bevoordeeld door bijvoorbeeld een twee-verdienersstructuur.
De basis in bonussen zijn de niet-recurrente bonus (CAO 90) en de winstpremie. Beide zijn geen verworven rechten en kunnen bijgevolg gekoppeld worden aan het succes van de onderneming zelf. Desondanks verhogen beide toch de administratieve druk en blijven ze onderworpen aan een eerder streng belastingsregime.
Warranten bieden daarin een oplossing. Alle vooropgesomde voordelen zijn budgetneutraal, m.a.w. de voordelen vergen een inspanning van het bedrijf om de werknemer beter te begoeden in de veronderstelling de retentiegraad te verlagen maar drukken geen kosten. Warranten kunnen dit wel en zijn bovendien, onder voorwaarden, niet onderworpen aan RSZ en zorgen voor een personeelskost verlaging.
Een warrant belooft de houder ervan een waarde (of financieel instrument) te kunnen aankopen tegen vooraf bepaalde prijs. Inzake verloning spreken we normaal gezien over eerder veilige investeringen. De warrant kan bijvoorbeeld recht geven op de aankoop van aandelen van het bedrijf, of in fondsen die het bedrijf beheert.
Maar evengoed kunnen de warranten recht geven op de aankoop van participatie in Exchange-Traded Funds (ETFs) of grotere markten zoals BEL20, S&P500 en soortgelijke. Op deze manier kunnen werknemers op een begeleide manier investeren. De keuze van het warrant kiest het bedrijf zelf uit het aanbod van de aanbieder.
CFOrent Insight: Warranten flexibel inzetten.
Het RSZ-voordeel van warranten kent enkele spelregels:
- De totale waarde mag niet meer dan 20% van de verloning zijn. Bijgevolg is het werkgevers voordeel dus ook beperkt.
- Ze wordt belast volgens de schalen van de bijzondere RSZ-bijdragen die al gauw boven de 40% komen tot de maximum van 53,50% maar kunnen verlichting geven voor lagere lonen t.o.v. traditionele uitbetaling eindejaarspremie of meer cash aan de ontvanger omwille van de speciale voorwaarden.
De opstelling van warranten is geen rigide structuur en kan, als daar voldoende draagvlak voor is, ook flexibel ingezet worden door bijvoorbeeld het aanbod te vergroten of individueel te belonen. Het grote voordeel van het warrantenplan is dat ze onmiddelijk in verloning kunnen omgezet worden na uitkering. Echter zou de werknemer kunnen kiezen het onderliggende financieel instrument bij te houden maar wordt dan zelf verantwoordelijk voor alle bijkomende risico’s en verplichtingen.
Een rekenvoorbeeld:
In het rekenvoorbeeld zien we dat het warrantenplan voordelig wordt voor de werkgever vanaf dat de bespaarde RSZ bijdrage voor de werkgever, de kosten voor het serviceplan overstijgen. Op dat moment is het budgetneutraal. De werknemer heeft altijd een voordeel bij een warrantenplan.
Employee Stock Option Plan
Het is dus perfect mogelijk om warranten to koppelen aan een Employee Stock Option Plan (ESOP). De voorwaarden voor zijn plan worden bepaald door het bedrijf maar vertonen typisch de volgende eigenschappen:
- een vestingsperiode gekoppeld aan senioriteit.
- KPIs voor een individu, team of bedrijf.
- een minimale duurtijd van tewerkstelling.
Het uitgangspunt voor een ESOP is dat teamleden meedragen in de successen van jouw onderneming. Daarbovenop zorgt de vestingsperiode en minimale duurtijd voor een betere kennisretentie.
Teamleden die aandelen bezitten profiteren door verkoop, waardestijging of bij kapitaalrondes. Het bedrijf dient hiervoor wel aandelen beschikbaar te maken voor teamleden en dient daarvoor de dilutie in het oog te houden. De flexibiliteit van het ESOP maakt echter dat ook individueel belonen binnen de mogelijkheden zit.
Verbreek oude denkpatronen
Het staat al lang in de sterren geschreven dat traditionele bedrijfsvoering zoals twintig jaar geleden, vandaag niet meer werkt. Één voor één worden bestaande structuren tegen het licht gehouden en zoekt men naar een modernere kijk.
Doorheen dit artikel, zit een steeds wederkerend patroon in de vernieuwende kijk op bedrijfsvoering: meer verantwoordelijkheid die door de werknemer wordt gedragen. Of het nu gaat over doorgroeimogelijkheden gebaseerd op kwaliteit, een cafetariaplan om zelf (deels) te kiezen in verloning of deze vernieuwende aanpak van onbeperkte verlofdagen, alle goed uitgewerkte voorbeelden van deze ideeën impliceren dat werknemers zélf ook hun beste beentje dienen voorop te zetten om hiervan te genieten. Het geeft de mogelijkheid of het werk-privéleven zelf meer in te kleuren. De lectuur schrijft nog steeds over onderwerpen zoals ontwikkeling door de werkgever, ondermaatse waardering of werkgeluk van werknemers. Deze perspectieven mogen gerust kritisch bekeken worden maar ze duiden wel steeds terug op eenzelfde rode draad: het belang van communicatie tussen het bedrijf en het team.
En hoe doen we dat?
De begrippen om dit te realiseren kennen we allemaal, work-life balance, persoonlijke ontwikkeling, flexibiliteit etc., maar het is de nuance van de definitie die het verschil maakt. Communicatie is daarbij onmisbaar. Founders, managers en team-leads, allen dienen ze zicht te hebben op de perceptie van hun collega’s.
Voor dit gigantische werk hoeven ze niet fulltime een luisterend oor te bieden aan het hele team want ook hier staat de technologie niet stil. Wat niet opgelost geraakt met een simpele Google Forms, kan beter onderzocht worden met services zoals Lattice of Leapsome. Dit tools zetten enorm in op dienstverlening om de noden van het team beter op te volgen en te begrijpen.
Naast communicatie, speelt ook ontwikkeling in op de ambitie en het geluksgevoel van het individu. Voorzie een budget voor elk teamlid waarmee ze zichzelf kunnen ontwikkelen en meteen meer kennis in het bedrijf brengen. De witte raaf is helaas nergens te vinden, maar bespreek gerust de doorgroeimogelijkheden eens tijdens een solicitatiegesprek en ga daarover in gesprek. De werkelijk ambiteuze of geëngageerde personen zullen zich daarin veel beter onderscheidden.
En ja, het zal wel eens misgaan. Iets wat twee jaar geleden relevant was, is dat vandaag niet meer. En misbruik doet zich voor in elk systeem. En je kan niet iedereen tevreden stellen. Maar dat is een onvermijdelijke stap die jouw startup zal nemen in de groei naar een succesvol bedrijf.
CFOrent Tips
Gezien de grote varieteit die optreedt bij het succesvol aantrekken van talent is er geen one-size-fits-all oplossing. Echter zijn er als startup toch goede keuzes en minder goede keuzes om te maken.
- Geef voorkeur aan fiscaal interessante voordelen: als startup kan elke cent tellen. Balanceer daarbij de kost/waarde verhouding voor de werknemer maar ook de (in)directe kost of last voor het bedrijf.
- Overcompenseer niet: het is eenvoudig om teveel voordelen aan te bieden, die een grote last worden voor het bedrijf. Interactie met het bestaande team en stemmingen helpen bij beslissingen te maken. Balanceer daarbij de diversiteit van het team en het aanbod. Niet iedereen wil een fiets, welke keuzes blijven er dan over?
- Verhoog participatie: op het einde van de dag, wil iedereen met een goed gevoel gaan slapen. Bedrijfsbeheer, en in het bijzonder rond personeel, blijft een organisch begrip met een constante evolutie. Persoonlijke ontwikkeling, waardering of extra verantwoordelijkheid, ondersteund door adequate opvolging, zorgen ervoor dat jouw team zich gesteund voelt en vrijwillig onderdeel wil zijn van jouw ecosysteem.
- Laat u overtuigen: aan elke dienst hangt een provider met een sales team. Maak een beperkte selectie aan providers en laat hen de verkoop doen en vraag hierbij zoveel mogelijk rekenvoorbeelden. En is het team niet overtuigd, zoek dan verder. Het implementeren van voordelen is een beslissing met langdurige gevolgen.
- Toets het kader met de bedrijfsnormen en waarden: de beschikbare voordelen zijn beperkt maar de het omringend kader is dat niet. Welke tools of richtlijnen zijn er wanneer de interesse in voordelen verandert? Welke elementen zoekt jouw team in zijn werkgever? En passen deze binnen de bedrijfscultuur?
Conclusie
Het aanwerven van talent is een fluïde, onafgebakende discipline dat onherroepelijk eindigt in compromissen. Vanuit de financiële kant zien we al snel een streep door de rekening maar de Return On Invest kan ervoor zorgen dat jouw bedrijf niet meer zonder kan.
Grijp daarvoor de juiste tools vast, houdt frequent korte maar krachtige communicatie momenten en daag vooral de huidige structuren jouw eigen bedrijfeens uit, één voor één, en zoek tezamen naar verbetering.
Schep een duidelijk kader rond verloning, participatie en inspraak. Een duidelijke filosofie wordt gedragen door het ganse team.
Vanuit financiele ooghoek, biedt CFOrent de ideale ondersteuning voor startups en scaleups om het kader omtrent loonsbeleid te schetsen en de impact van voordelen te evalueren. Met een lange termijnvisie beoordelen we niet enkel wat vandaag felbegeerd is maar kijken we naar de langdurige impact van zulke keuzes. Aarzel daarom niet ons te contacteren en let us take finance off your mind.
Sources
- McKinsey, The McKinsey Quarterly 1998 Number 3 47. Geraadpleegd op 30-10-2025.
- Manpower, artikel: 72% van de Belgische werkgevers ondervindt moeilijkheden bij het invullen van vacatures. Geraadpleegd op 13-10-2025.
- Pieter Zwart, YouTube: Pieterpraat – Hoe ontstaat een bedrijfscultuur. Geraadpleegd op 30-10-2025.
- Loonsbeleid Payflip, blog: Payflip’s salarisbeleid: hoe pakken we het zelf aan? Geraadpleegd op 14-10-2025.
- Federale Overheid, artikel: wat zijn de basisprincipes van het mobiliteitsbudget. Geraadpleegd op 12-11-2025.
- Payflip, blog: kan mijn pensioensparen terugbetaald worden in het cafetariaplan? Geraadpleegd op 12-11-2025.
- De Tijd, artikel: wat houdt u netto over van een bonus? Geraadpleegd op 14-11-2025.
- Vlaio, artikel: gunstige verloning loonbonus, winstpremie en andere. Geraadpleegd op 18-11-2025.
- Point HR, blog: loonkost verlagen via loonruil: wat zijn de mogelijkheden? Geraadpleegd op 12-11-2025.
- De Tijd, artikel: onbeperkte vakantie: een goed idee of zijn er betere alternatieven? Geraadpleegd 30-10-2025.
